Pravidelné pracoviště a místo výkonu práce

Pravidelné pracoviště a místo výkonu práce

Jaroslava Pfeilerová

 NahoruPojem

Jednou ze základních podmínek správného vyčíslení nároku zaměstnance na cestovní náhrady je určení pravidelného pracoviště a místa výkonu práce. Tyto dva pojmy vymezené zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"), jsou v praxi občas chybně vykládány nebo zaměňovány.

 NahoruMísto výkonu práce

Místo výkonu práce je v souladu s § 34 odst. 1 písm. b) ZP jednou z povinných náležitostí pracovní smlouvy. Jedná se o místo, ve kterém zaměstnanec pro zaměstnavatele bude vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce může být sjednána konkrétní adresa (např. sídlo zaměstnavatele), ale ZP nezakazuje sjednat jako místo výkonu práce také širší území nebo více míst. Pokud zaměstnanec vyjede ze služebních důvodů mimo toto sjednané místo výkonu práce, je na pracovní cestě (§ 42 ZP) s nárokem na cestovní náhrady. Mimo místo výkonu práce lze zaměstnance vyslat pouze s jeho souhlasem. Tento souhlas může být zahrnut v pracovní smlouvě nebo podpisem na cestovním příkazu při vysílání na pracovní cestu případně jiným vhodným způsobem. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Vzhledem k tomu, že se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal vykonávat práci ve sjednaném místě výkonu práce, musí mít zaměstnavatel při vyslání zaměstnance na pracovní cestu (tj. mimo sjednané místo výkonu práce) jeho souhlas. Zaměstnanec se na pracovní cestě podvoluje rozhodování zaměstnavatele i na jiných místech, než bylo původně sjednané místo výkonu práce. A právě z toho důvodu zákoník práce vyžaduje souhlas zaměstnance s tím, že bude práci vykonávat také v jiném (zaměstnavatelem určeném) místě.

Zákoník práce sice vyžaduje souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu, ale pro tento úkon nestanoví žádnou konkrétní formu. To znamená, že souhlas může být udělen písemně, ale i ústně, případně mlčky (konkludentně). Konkludentní souhlas je udělen v případě, že zaměstnavatel, který nemá k dispozici ani písemný, ani ústní souhlas, vyšle zaměstnance na pracovní cestu a zaměstnanec na tuto cestu nastoupí.

Z hlediska zaměstnavatele je výhodnější (např. pro potřeby možného soudního sporu), když bude moci souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty prokázat v písemné formě.

Písemný souhlas může být zaměstnancem udělen v podobě:

• generálního souhlasu, kdy je souhlas s vysíláním na pracovní cesty zakotven v pracovní smlouvě nebo v samostatném smluvním ujednání (dohodě),

• individuálního souhlasu, kdy zaměstnanec udělí samostatný souhlas vždy před konkrétní pracovní cestou.

Povinnost uskutečnit pracovní cestu v případě udělení souhlasu však neplatí absolutně. Zákoník práce v § 240 stanoví několik výjimek, kdy zaměstnavatel musí žádat zaměstnance o opakovaný souhlas před každou pracovní cestou. Jedná se o následující kategorie zaměstnanců:

• těhotné zaměstnankyně,

• zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří pečují o dítě do věku 8 let,

• osamělé zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě, které nedosáhlo věku 15 let,

• zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří prokážou, že pečují (převážně sami a dlouhodobě) o handicapovanou osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost).

Ustanovení § 106 ZP zaručuje zaměstnanci právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a umožňuje zaměstnanci odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Pokud jsou tyto podmínky naplněny, nelze odmítnutí odjezdu na pracovní cestu a souvisejícího výkonu práce jako nesplnění pracovních povinností.

 NahoruPravidelné pracoviště

Pravidelné pracoviště je termín, který se používá výhradně pro účely poskytování cestovních náhrad. Související podmínky jsou stanoveny v § 34a ZP. Při cestách mimo pravidelné pracoviště vzniká zaměstnanci nárok na cestovní náhrady. Ve vazbě na sjednané pravidelné pracoviště platí následující pravidla:

• Není-li v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště dohodnuto, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (viz příklad).

• Pokud je v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště dohodnuto, má pro účely poskytování cestovních náhrad přednost před místem výkonu práce.

• Pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad nemůže být sjednáno v širším rozsahu než je jedna obec.

• V případě, že v pracovní smlouvě není sjednáno pravidelné pracoviště a místo výkonu práce je sjednáno v širším rozsahu než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance (viz příklad).

• Zákoník práce nezakazuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na pravidelném pracovišti v místě bydliště zaměstnance. Pokud však v případě takového ujednání zaměstnanec z pracovních důvodů opustí místo svého bydliště, má nárok na cestovní náhrady.

• Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto kterékoliv vhodné místo, které se nachází v rámci sjednaného místa výkonu práce (viz rozsudek NS ze dne 11. března 2011, sp. zn. 21 Cdo 827/2010, www.nsoud.cz).

• Sjednání pravidelného pracoviště není povinné, ale pokud je v pracovní smlouvě dohodnuto, má pro účely poskytování cestovních náhrad přednost před místem výkonu práce.

• Dohodu o pravidelném pracovišti nelze nahradit úpravou ve vnitřním předpisu. Tato dohoda musí být uzavřena individuálně s každým zaměstnancem – a to pouze v pracovní smlouvě.

• Sjednané místo pravidelného pracoviště nelze jednostranně měnit (pouze na základě dohody smluvních stran).

Zaměstnavatelé i zaměstnanci by měli sjednání místa výkonu práce a také místa pravidelného pracoviště věnovat potřebnou pozornost a domýšlet, jaký vliv bude mít toto ujednání na výši nároku zaměstnance na cestovní náhrady.

 NahoruKdy má zaměstnanec nárok na náhradu cestovních výdajů

Zaměstnanec má nárok na výplatu cestovních náhrad, pokud je zaměstnavatelem vyslán mimo místo výkonu práce a také při vyslání mimo své pravidelné pracoviště. Oba tyto případy jsou totiž vymezeny v § 152 ZP, ve kterém je uveden taxativní výčet případů, kdy zaměstnanci vzniká nárok na poskytnutí cestovních náhrad podle ZP.

 NahoruKdy nemá zaměstnanec nárok na náhradu cestovních výdajů

Zaměstnanec nemá nárok na cestovní náhrady, pokud příslušná cesta nesouvisí s plněním jeho pracovních úkolů a povinností. Jedná se např. o cesty z místa bydliště do zaměstnání a zpět, neboť tyto cesty jsou soukromou záležitostí zaměstnanců. Za výkon práce se nepovažuje ani doba, po kterou si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel v těchto případech uhradí zaměstnanci např. vzniklé jízdní výdaje, vyplacená částka podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a současně také vstupuje do vyměřovacích základů pro odvod zákonného pojistného.

Poznámka:

Aby mohly být zaměstnancům (s takto sjednaným místem výkonu práce) poskytnuty cestovní náhrady i při cestách po Brně, musela by být sjednána jako pravidelné pracoviště konkrétní adresa (např. Brno, Smetanova 35, v tom případě budou zaměstnanci poskytnuty cestovní náhrady při cestách mimo adresu Brno, Smetanova 35).

 NahoruPráce z domova

Zaměstnanec má nárok na cestovní náhrady při cestě mimo místo výkonu práce nebo místo pravidelného pracoviště. Toto pravidlo platí i pro zaměstnance, kteří pracují v režimu home office.